民营企业员工培训体系存在的问题及对策
—以A股份公司为例
解文清 浙江巨东股份有限公司
解文清 浙江巨东股份有限公司
摘 要 人力资源被视为民营企业实现长期稳定成长的关键因素。当前的国内外市场竞争愈发激烈，本质上
是对顶尖人才的竞争。为了吸引和保留优秀的人才，并提升整体的人力资源管理能力，企业必须重视员工培训，
提高员工的工作效率，并且有效地开展人力资源开发项目。本文立足浙江中部地区民营企业人力资源管理的
实际，针对员工培训现状，对现存主要问题进行分析，并提出了针对性的优化举措，以期对企业培训体系的
优化提供借鉴。
关键词 民营企业 培训体系 存在的问题 对策
位于浙江中部地区的民营企业A股份有限公司是一
家从事再生资源行业的企业，当前正面临着来自内部和
外部环境的严峻考验[1]。随着企业规模持续扩大，业务
范围逐渐多元，A股份公司在员工培训方面的问题逐渐
暴露出来，存在员工对于培训项目的认同度不高、培训
结果未能达到预期目标、人才储备机制不够完善等问题，
培训效果不佳。因此，本文将以A股份公司的员工培训
系统为研究案例，深入探讨现有培训体系中的问题及其
背后的原因，进而提出具体的优化策略，以期显著改善
A 股份公司的员工培训效果并增强其核心竞争力。
一、当前A股份公司培训体系现状
（一）培训制度现状
A 股份公司目前只有岗前培训能按时正常进行，其
他培训均没有明确的制度性规定，且通常以主要领导临
时安排为主[2]。现有的《A股份公司员工培训制度》只
是简单规定了培训流程、培训周期、培训计划、培训纪
律等，相对于整个公司的人力资源发展战略和庞大的培
训需求来说，A股份公司培训制度体系还未真正建立起
来。培训实施管理制度、培训评估管理制度、培训费用
管理制度、培训考核管理制度、培训讲师管理制度等保
证员工培训工作专业化、规范化、流程化的制度都没有
明确规定[3]。
（二）培训课程现状
结合员工的特性和培训需求，A股份公司现有的员
工培训课程从应知应会、团队合作、职业心态、岗位工
作四个方面进行培训内容的设计。A股份公司员工培训
课程种类较多，但是针对不同层级，不同岗位的员工没
有体现培训内容的针对性，同时也未能满足培训的差异
化需求。大多培训课程在内容设置上跟风现象非常严重，
培训课程体系开发基本处于空白状态。一方面，不能从
企业发展战略、业务绩效、员工个人发展等方面进行合
理规划，开发符合A股份公司实际需求的课程；另一方
面企业长期积累的碎片化、零散的、独有的知识没能经
过科学地规划和梳理，未能转化为系统的课程体系。
（三）培训形式现状
A 股份公司现有的员工培训的主要形式为讲师面授、
外部公开课培训、师徒带教制和岗位轮换制。一是讲师
面授。A股份公司的讲师面授是全日制封闭式培训，一
般采用传统的授课模式。主要讲授内容是以企业文化类
课程以及岗位技能类课程为主。讲师面授以灌输式为主，
单向教学，不能激发学员的学习兴趣，员工参加培训投
入学习的积极性较低，导致A股份公司员工培训工作效
果不显著。二是外部公开课培训。外部公开课培训的对
象是A股份公司高层管理者或有晋升需求的员工。外部
公开课培训可以加强参训人员之间的沟通交流，可以解
放思想、开拓眼界。但外部公开课培训难以有针对性地
解决企业的实际问题，且培训成本较高，培训效益难以
保障。同时A股份公司大多数基层员工也通常因为岗位
级别不够很难获得参加外部培训的机会。三是“传帮带”
制度。师徒带教制是A股份公司员工特别是新入职员工
参与度最高的培训方式。通常A股份公司人资部会安排
新员工所在部门的业务骨干作为该员工的业务导师，对
其进行辅导与带训。师徒带教制主要解决员工知识技能
以及工作方式等方面的问题。通过导师的带训与监督，
员工能够切身体会各种专业知识与岗位技能，可迅速提
高自身专业素养。但是师徒带教制往往因为不能选择合
适的导师而极大影响培训效果。四是岗位轮换制培训。
为了使培训对象获得不同类别、不同性质的岗位工作经
验，了解培训对象在专业素养和管理能力方面的优劣势，
而让其在预定的时期内轮换不同工作岗位为以后完成跨
部门合作奠定基础的培训方式。A股份公司通常采用岗
位轮换的培训方式来培养具有潜力的管理人员。岗位轮
换时通常会考虑培训对象的职业偏好、工作需求以及能
力特长，从而为其选择合适的工作岗位和轮换时长。但
是由于岗位轮换制的适用范围较小，所以这种培训方式
在A股份公司员工培训并不普遍。
二、当前A股份公司培训体系存在的主要问题
（一）制度架构层面问题
完善的培训管理制度是构建科学人才培养机制的基
础性保障。当前企业在培训制度建设方面主要存在体系
化不足与执行效力低下双重困境。以A股份公司为例，
其培训制度体系存在显著的结构性缺陷。除新员工入职
培训具备基础性规范外，其他培训项目均缺乏系统化的
制度支撑，日常培训活动多依赖管理层临时决策。现行
《员工培训制度》虽涵盖基本流程与纪律要求，但未能
与企业整体发展战略形成有效衔接，且制度覆盖范围与
精细化程度远不能满足实际培训需求。更值得关注的是
制度执行层面的严重偏差。调研数据显示，完全依照既
定制度开展的培训活动占比不足20%。这种制度体系与
执行力的双重缺失，直接导致企业培训工作呈现明显的
随意性特征，培训活动的系统性与可持续性难以保障，
最终影响人才培养效益的有效实现。
（二）师资配置层面问题
1. 培训团队专业素养有待提升。当前企业培训师资
建设存在显著短板。首先表现为专业培训师团队的结构
性缺失，现有讲师队伍主要由管理层兼任与外部临时聘
用构成，这种组合模式难以保障教学资源的稳定性与专
业性。其次，师资队伍的教学能力呈现明显不足，多数
讲师在课程设计、教学方法等核心能力维度存在提升空
间。实证数据显示，现有师资团队的教学效果满意度仅
维持基础水平，难以支撑企业战略发展对人才培养的进
阶要求。
2. 课程体系构建缺乏系统性。现有培训课程体系存
在结构失衡问题。工作技能类课程占比超过80%，而员
工综合素质培养类课程严重缺失。这种单一的课程架构
导致三个突出问题：首先，无法满足不同职级、岗位员
工的差异化学习需求；其次，忽视员工职业发展规划的
系统性支持；最后，课程内容与实际工作场景的衔接度
不足，直接影响培训成果的转化效率。当前课程体系既
未建立科学的分层培养机制，也缺乏与企业战略目标相
契合的长期规划。
综上，A股份公司员工培训方式单一且传统，仍以
灌输式单向教学为主，缺少互动交流，缺乏趣味性与挑
战性，也没有与员工的职业生涯发展规划结合起来，所
以员工参加培训积极性低，培训效果不明显，培训效益
低下。
三、优化A股份公司培训系统的具体对策
（一）健全培训制度体系
根据员工培训体系的人本性原则以及A股份公司原
有培训制度的缺陷与不足，完善员工培训制度体系应从
培训保障制度体系、培训管理制度体系、培训评估制度
体系以及培训档案制度体系等四方面进行。培训制度体
系的进一步完善能够保证A股份公司员工培训工作更加
专业化、流程化以及规范化，是提高员工职业素质、塑
造企业文化，打造高效团队，提高生产效率，增强企业
的整体效益有力保障。完整的培训制度体系如表1所示：
表1 完整的培训制度体系
培训管理制度 1培训资源管理制度、2培训讲师与学员管
理制度、3培训经费管理制度
培训保障制度 1在岗培训制度、2培训奖惩制度、3经费
与设施保障制度
培训评估制度 1培训考核制度、2培训风险管理制度、
3 培训跟踪反馈制度
培训档案制度 1档案分类与归档制度、2档案利用与维护
制度
（二）培训师资优化
优秀的培训讲师是培训工作取得事半功倍的重要
手段，根据A股份公司员工培训体系的实际情况，主要
是加强培训讲师管理和优化内部讲师选择标准两方面的
内容。
1. 加强培训讲师管理。培训讲师是员工培训工作开
展的灵魂，是培训体系资源层面最重要的组成部分。加
强培训讲师管理，完善培训讲师队伍建设是A股份公司
员工培训体系优化方案的核心所在。A股份公司将现有
培训师资分为内部讲师和外部讲师。整合内外部师资资
源，开发培训师资力量，完善内外部师资队伍建设，对
A 股份公司员工培训工作而言迫在眉睫。在以往的员工
培训工作中，A股份公司内部讲师通常由企业高层领导，
各职能部门主管以及业务骨干担任。内部讲师对企业日
常工作以及业务流程有更深入的了解，可向员工传授实
用性的经验和技巧，培训内容更贴近员工实际需求。内
部讲师培训成本低，沟通效果好，对培训过程的管控较
强。因此，加强内部讲师队伍建设至关重要。但内部讲
师由于授课技巧、思维局限、内心动力、时间精力等因
素限制，会对培训效果产生一定的负面影响。同时，由
于A股份公司对内部讲师管理松散，导致内部讲师在选
拔、聘用、培养等方面存在诸多问题，因而，须对内部
讲师开发与管理进行优化。
2. 内部讲师选择标准的优化。严格规定A股份公司
内部讲师选拔的标准，并且根据相关流程选择符合A股
份公司标准的内部讲师，一方面有利于提升A股份公司
内部讲师的整体素养，进而提高培训课程的授课质量，
另一方面有利于提高员工培训工作质量，增强员工培训
工作效益。尤为重要的是，拥有一支专业的内部讲师队
伍是企业高效开展员工培训活动的重要法宝，A股份公
司对于内部讲师的优化除加强培训讲师管理之外，还需
细化内部讲师培养规划方案，培养出更多高质量高水平
的讲师人才以满足企业需求，同时进一步完善内部讲师
激励措施，强化讲师等级评价机制，从而激发讲师的工
作积极性，提高培训讲师的授课质量，进而提升讲师对
企业的忠诚度和认可度。
（三）培训课程优化
1. 培训课程的开发决定培训课程的质量。为了不
断深化员工培训课程开发体系，按照当前广泛推广的
ADDIE 模型，优化A股份公司员工培训课程。ADDIE模
型是一种通用的，交互式的课程开发设计程序，每一开
发阶段形成的结果都是下一开发阶段开始的必要条件，
每开发一个阶段的结果性评价都将使开发者返回到上一
开发阶段进行优化完善。ADDIE模型包括制定目标，应
用策略以及实施考评三个方面内容，包括分析阶段、设
计阶段、发展阶段、实施阶段、评价阶段五个步骤。一
是ADDIE模型“分析”阶段。此阶段分为外部分析和内
部分析两部分。外部分析包括需求分析、环境分析、成
本效益分析等，内部分析包括对参训员工，培训课程，
培训工具、培训方式等，进而确定符合A股份公司实际
情况的培训课程目标。二是ADDIE模型“设计”阶段。
此阶段是对培训课程脚本、培训课程大纲、培训策略等
进行设计。三是ADDIE模型“发展”阶段。此阶段是将
设计好的课程制作成学习者所使用的资料，包括软硬件
开发，课程的审核和验收。四是ADDIE 模型“实施”
阶段。此阶段是学习者使用所开发的培训课程。包括培
训运作机制的实施和课程实施两个部分。五是ADDIE模
型“评价”阶段。此阶段主要包括课程内容评估和培训
效果评估两个部分。ADDIE 模型具有很强的系统性和
针对性，将以上五个步骤从课程需求、课程设计和课程
开发、课程实施和评价培训提供了一种系统化流程，综
合起来考虑，避免了培训课程的片面性和盲目性，提高
了培训效果。
2. 职能导向课程体系。基于系统化开发的课程资源
积累，需要构建符合企业战略发展的人才培养课程体系。
该体系应以岗位胜任力模型为设计基础，通过多维度分
类实现精准化培训。针对原有课程体系存在的分类模糊、
针对性不足等问题，重点从职能维度与职级维度进行系
统重构。同时，根据企业核心业务模块，建立覆盖人力
资源开发、市场运营管理、财务风险控制、生产流程优化、
客户关系维护五大职能领域的专业课程集群，同时配套
开发通用基础课程。通用课程着重培养员工的企业文化
认知、管理基础能力、职业素养提升及个人发展指导，
形成“专业深度+通用广度”的复合型课程架构。这种
设计既能满足不同岗位的专业化需求，又能促进员工职
业发展与企业战略目标的协同共进。例如，为市场营销
人员设计客户行为分析课程，为生产管理人员设置精益
管理专题等。
四、结语
综上所述，人力资源是一个民营企业的生命力所在，
员工培训体系是发挥人力资源管理的主要抓手，针对A
股份有限公司员工培训体系中存在的突出问题，笔者从
管理架构、资源保障、实施机制三个维度提出了对策举
措。在操作层面，既能保障培训活动规范化运行，提升
人才培养投入产出效率，又可增强员工组织归属感；在
战略层面，通过知识传递与技能升级的良性循环，不仅
促进组织文化基因的传承，更能有效支撑企业战略目标
实现路径。这种多维度的优化方案既能解决当前培训体
系存在的碎片化问题，也为A股份公司可持续发展提供
长效人才保障机制，确保员工培训体系高效运转，符合
企业中长期发展目标。
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