辛桂华

内蒙古财经大学职业学院 呼和浩特 010051

 

 

 

摘要：商业银行是金融业的主要组成部分，纵观当今世界的发展，人才是关键核心，人才战略已经上升到了经济发展中的首要地位。人力资源相比货币资源更具有动态性能和灵活性能，只有大力发展人才战略，才能使我国的商业银行在未来的高速经济发展中处于优势地位。本文通过对我国商业银行人才战略现状的入手来总结分析存在的问题，从而提出了我国商业银行的人才发展战略的相关对策建议。

关键词：商业银行 人才发展战略 对策

正文：

随着金融改革的不断深入，我国的金融体系日趋完善，业务经营日益规范，这标志着我国金融体制框架已基本形成。金融体制越完善，银行国际化、商业化程度越高，竞争就越激烈。目前，同业竞争在表面上表现为资金和服务手段的竞争，如果我们透过现象看本质，则不难发现，同业竞争实际上是人才的竞争。人才战略是提高银行整体素质的需要。

一、我国商业银行人才战略现状

伴随着我国经济的蓬勃发展，银行业的迅速发展已经达到了空前的速度。我国的中行、农行、工行、建行四大银行在最近的几年里发展速度每年提升几十倍，均进入了世界五百强企业行列。国有银行和外资银行之间的合作越来越紧密，银行的国际化服务是未来的必然发展趋势，而为了使人才都能留住国有银行，也为了未来的发展进行必要的人才储备，我国各大银行已经开始进行了人才储备周密计划并逐步展开实施。对人才的吸引、培训和日后的培育发展都进行了高级部署，通过对工资、福利和待遇的提高来留住人才，给予人才更多的发展空间和外出培训的机会，为未来的发展储备人才。到2013年年底，数据统计的我国的十个主要发展银行包括：工农建、光大、招商、广发、浦发、兴业、中信等主要银行已经网点遍布全国各地，共计营业网点6000余个。其中全国商业银行营业网点数量为12000个，占据了半壁江山。这些商业银行都在有条不紊进行人力资源目标管理和人才开发，从其从业人员数量和质量来看，也占据了商业银行从业人员的一半之多，且都是经过深造的高素质人才。虽然我国商业银行的人才发展处于快速的发展阶段，但是在发展中存在一系列的问题，无论是薪酬机制的配置，还是是对人才的培训中，都存在效率低、效果差等问题，员工的进出制度等都存在较为明显的落后因素。这些弊端已成为商业银行乃至整个金融事业发展的梗结。

二、我国商业银行人才战略存在的问题分析

（一）薪酬机制缺乏竞争性

虽然我国商业银行在薪酬设定方面已经采用了国际化的科学方式，但是应该结合我国的具体国情和商业银行在国内发展的具体业务来制定自身的合理机制。目前国有商业银行的工资体系没有充分考虑岗位差异，国有商业银行在划分薪酬等级时过多的考虑了工龄、学历、行政级别等因素，而未考虑不同岗位的差异。未能充分的考虑员工的工作能力和工作贡献，从而导致人才流失。此外，各个商业银行薪酬制度之间存在很大的差距，造成了某些大型商业银行竞争性的不足。

（二）培训机制相对滞后

国有商业银行对人才的培训理念相对滞后，在培训方面的投入不足，导致培训工作只是停留在形式上。在制定人力资源培训机制时，没有充分考虑银行发展的需要和员工个人的需要，难以保证培训的质量。制定的培训计划不全面、不详细，往往只是对专业知识的普及，而忽视对员素质的提高。没有一个系统的体系来全面完整地实行对人才能力的发掘。以内蒙古某银行为例，在对新员工培新的调查中发现，对新员工培训的理念就相对落后，在对其培训指导和培训内容的教材中，很多都是旧式思维和版本偏旧，大多流于形式和外表，这就导致了员工失去了培训的积极性，代刷卡、考核抄袭等频繁发生，失去了培训意义的同时也完全没有培训效果。其次培训体系不完善，大多的培训内容都是从对员工的基本操作业务流程进行教学，而忽视了对员工自身实践能力和职业素质的提高，还有就是单一的培训形式，PPT教学加上对钞票的查数等，不但不能勾起员工的积极性，还不能实现高效率的培训效果。

（三）职位晋升体制需要进一步完善

我国国有商业银行的员工职位晋升体制存在很大问题，很多银行对员工的晋升不依靠能力和业绩，仅仅从资格的大小来进行晋升，目前员工的晋级升职大体还是传统的三种形式：行政、技术以及行员等级,很多偶才华的年轻人不能进一步施展能力，屈居下位。而且人才的晋升制度有些不能公开，缺乏公正性，论资排辈和后门关系晋升比比皆是，不断使有能力的员工无法实现自身价值，也限制了银行的自身发展。

二、完善我国商业银行人才战略的相关对策

（一）建立全面报酬体系

所谓的全面报酬体系，具体含义就是根据员工的贡献和能力分配其所能得到的价值。具体由员工的福利待遇、员工的工资报酬以及员工的工作体验三个层面组成，涉及对员工的全面性考核。通过全面报酬体系的建立，能够建立员工内心对工作和企业的整体框架，从大局观角度来分析其努力的价值，也对企业未来的组织变革和内部框架改革的呢等大型变动有深刻的理解，从而更适应企业的转型和外界拓展。员工的工资待遇是员工对工作和自身价值的最大体现，因此具有举足重轻的作用，福利又是不可缺少的鼓舞性要素，工作体验是对其能力和实践价值的补充和完善，三管齐下才能从根本上留住人才。要注重四个方面：(1)外部市场的竞争性，根据外部市场同等岗位的薪酬待遇确定相应岗位的待遇，对于关键、重要、对业务会产生重大影响的岗位适当提高薪酬待；(2)注重内部的公平性，不同岗位的薪酬待遇依据该岗位的贡献量、价值量确定，相同岗位的薪酬待遇依其工作成果和业绩确定；(3)实行宽带宽薪酬体系，为员工薪酬增加提供上升通道和制度保障；(4)高层级员工实行较高的绩效工资比例，低层级员工实行相对较低的绩效工资比例，有效发挥绩效薪资的激励作用。

（二）培训模式和内容的升级和合理化

商业银行应建立一套完善的培训系统，包括根据培训需要制定人才培训战略和培训政策，制定具体培训方案，实施培训方案，测评培训结果等方面。国有商业银行在培训模式的改革方面，一是培训模式要与国际接轨。将商业化的运作模式引入到国有商业银行的人才培训中，遵循国有商业银行的发展与国际接轨的战略性原则。通过全方位的调研来设计培训方案，根据员工的需要发放培训教材。在培训工具的选择方面要积极采用多媒体技术等网络化科技手段，将员工培训的考核结果作为员工认知和晋升的评定依据，充分发挥培训的激励与约束作用。二是制定和落实员工轮岗培训计划。通过轮岗培训，是不同部门的员工之间进行交换，通过在不同职位的交换工作培训员工各方面的实践技能，使员工的综合技能和素质都得到提升。实现人尽其才。三是建设专业的培训师队伍。国有商业银行可以建立一支自己的培训师队伍，建立培训师制度。国有商业银行培训师要同时兼备策划培训项目的能力、组织和管理培训工作的能力以及培训课程的辅导能力，保证国有商业银行的人才培训工作更趋向于专业化。

（三）制定多元化的员工职业发展路径

员工在企业中只常年的应对一种或一类工作，不但使其内心厌烦，而且容易失去对工作的热爱和兴趣，无法满足自身的价值追求。通过对员工工作分配的多元化调动和调整，可以使员工在不同的领域学到新的东西和经验，还可以解决其应对一种单一繁琐事务时的焦躁感，提升工作效率的同时实现了员工的自我内心价值满足感。通过工作中的横向调动，员工对新工作的新鲜感不断增加，也丰富了企业的人员调配部署，让整个层面的员工能够集体联合起来，形成一个交织紧密的网格，员工之间的相互合作又产生了相互协助和创新，有利于企业的整体发展。在实施横向调动的过程中，应该及时了解员工在新工作面前的心态和满意度，不断增加其满足感，从而降低人才的流失。主要可以采取以下措施：(1)集中培训。通过理论上的讲解、辅导，实务上的操作、示范，问题上的探讨、交流，分批对员工队伍进行轮训。(2)开展个人自学式培训。通过打造“人人学习、终身学习”的学习型银行员工，做到在工作中学习，在学习中提高。(3)开发新型人才开发模式。让员工接受心理、生理极限的考验，培养团队精神和作风，增强员工的危机感、自信心、凝聚力，有效地形成市场意识、效益意识、服务意识、竞争意识等一系列创新意识和行动。总之，通过制定行之有效的培训规划，加强在职在岗培训和继续教育，加强互动，增进效果，努力形成选、育、管、用人紧密衔接的良性循环的人才培养机制，不断提升商业银行的人才价值和素质。

 

参考文献

1．黄静，《商业银行人才发展有关问题的探讨》，东北农业大学学报，2009.6

2. 常文刚,《浅析商业银行人才战略及建议》，商品与质量，2011.9

3. 李伟，赵瑞华，《商业银行内部控制机制分析》，魅力中国，2011.5

4.胡军，《对商业银行经营风险的探讨》，时代经贸，2007.3

5.曲贵霞，《国有商业银行人才流失风险与防范研究》，商业经济，2011.2