央企所属科研院所管理问题探析
佘伟军1  李元利2
1中国石油集团石油管工程技术研究院，陕西西安 710077
2西安宝美电气工业有限公司，陕西西安710065
【摘要】央企所属科研院所既具有科研机构特点，又属于企业化管理。改制以来经过多年发展，在体制机制、员工管理、技术创新等方面面临一些管理问题。管理层需要正视这些问题，有针对性地做好相关工作，才能增强核心竞争力，实现科学和谐可持续发展。
【关键字】央企  科研院所  管理
一、引言
20世纪80年代初，为解决科研力量重复分散、科技运行体制僵化等问题，中央启动科研体系改革。经过分批陆续推进，1000多家央企所属科研院所（以下统称科研院所）从计划经济体系的事业编制单位全面改制为自负盈亏的企业。改制以来，大部分科研院所都能顺应形势变化，及时调整发展战略、运行机制和经营管理模式，加强人才队伍建设，积极开拓市场和业务，努力提升创新能力，核心竞争力得到增强，经济效益增长明显，实现了持续快速发展。
进入21世纪以来，尤其是“十二五”以来，科研院所面临的内外部环境已经发生较大变化。从外部来看，科技项目立项难度越来越大，知识更新速度不断加快，科技创新要求越来越高，市场竞争日益激烈，经营风险日益增大；从内部来看，人员素质和层次不断提升，员工诉求趋于多样化，对人才的吸引力降低，管理复杂性和难度越来越大。正是这种内外部环境的变化，导致科研院所面临一些急需解决的管理问题。
二、科研院所面临的管理问题
科研院所面临的管理问题，细究起来，有些是因其单位性质与生俱来的，有些是因所处内外部环境改变及不断发展而逐步产生的。概括起来讲，主要有以下几个方面：
1、体制机制方面的问题
一方面，从科研院所的性质来说，已经转制成为了企业，具备企业的一些特点，比如效益方面自负盈亏，运行方面自主经营，业务发展方面需要参与市场竞争，创新方面更加注重与实际应用相结合等等。另一方面，在管理和运行模式上，依然具备事业单位特点，比如用工编制限制导致规模难以扩大，工资总额限制导致对人才的吸引力减弱，管理运行机制僵化导致效率低下。换句话说，也就是科研院所的企业属性与事业单位的运行模式存在冲突和矛盾，这必然使科研院所的发展陷入窘境，管理运行出现不协调。但是，这恰恰又是任何单个的科研院所无法依靠自身努力而解决的问题。
2、员工管理方面的问题
科研院所是人才相对集中的地方。近年来，科研院所员工入门门槛基本上都定在硕士研究生，甚至部分科研院所只招收博士研究生。与一般企业相比，科研院所的员工层次和整体综合素质相对较高。高层次员工队伍不仅仅关注薪酬水平，更加关注工作环境是否宽松、工作氛围是否舒心、发展前景是否广阔等等，这将使员工管理变得更为复杂。
首先，体现在员工忠诚度上。高层次的员工潜在就业机会多，对薪酬待遇期望值也较高，在单位工作不顺心或对待遇感觉到不满意，很容易跳槽到其他单位，这会降低员工忠诚度，为员工队伍稳定带来了一定的困难。
其次，体现在员工自主意识带来的管理困境。层次高的员工大都不喜欢刚性管理，不愿意受约束，单位一系列严格的管理制度对其来说显得“令人桎梏、不自由”。但是，对一个单位来说，一切有章可循、有制度可依又是必须的。因此，怎么样既能够严格规范管理，又让员工感觉宽松舒适是一个比较大的难题。
另外，还体现在员工职业生涯设计上。相比较而言，层次高的员工更容易遇到职业高原。也就是说，经过一段时间奋斗和努力，职位到一定程度后难以晋升，职称到高级后再无上升空间，研究内容到一定程度后再难以创新等等。因此，如何规划员工的职业生涯，使其始终保持激情和动力是一个难题。
3、经营创效方面的问题
科研院所成立之初的根本目的是为所属的央企或者某一行业服务，因此改制前其运行经费通常主要来自于上级部门拨款或纵向科研经费。改制后变为自主经营自负盈亏的企业，已无法直接获得国家或央企拨款，纵向科研经费也越来越难以获得，因此，横向收入成为其主要经济来源。但是，在横向技术服务市场上，科研院所因为体制机制、内部管理、市场公关力度等限制，与同类民营性质企业相比并不具有优势。因此，面临的经营创效压力较大。
4、技术创新方面的问题
科研院所成立的初衷就是集中科研力量攻克工程应用中的技术难题，为大型央企主营业务发展提供技术支撑。因此，科研院所技术创新的重点大多放在工程应用型技术上，而对一些基础性、前沿性和储备性的技术研发投入不足。与此同时，由于创收创效压力，科研院所更倾向于选择一些短平快的项目，对于一些研究周期长、见效慢却具有广阔发展前景的技术创新项目缺乏耐心和兴趣，这必然导致发展后劲缺失。另外，作为衡量科研院所技术水平的一些标志性内容，例如专有技术、专利、核心期刊论文等，重数量而轻质量，与实际应用脱节，转化率和应用率很低。
5、其他管理方面的问题
除了上述问题外，科研院所还存在如下管理问题：科研院所领导层大多数是从基层技术人员成长起来的，自身经历决定了其很重视技术创新，但轻视内部管理，导致机关管理水平难以提高；甚至有人误认为只有技术创新才创造价值，管理无关紧要。员工队伍高学历、高层次，都不愿意从事基础实验工作，导致基础实验人才缺乏。员工彼此学历、职称等都差别不大，在有限的工资总额下待遇很难拉开档次。单位内部各个部门之间专业领域不同导致员工在不同部门之间流动困难，人才难以交流，降低了企业活力。
三、科研院所需要着力做好的管理工作
在当前形势下，科研院所需要正视存在的问题，并采取有效措施加以解决，以实现在新的发展时期立于不败之地。
1、塑造具有高度认同感、强大凝聚力的企业文化
按照马斯洛需求层次理论，科研院所员工知识层次相对较高，相比较而言，他们更加注重“是否被尊重、工作是否有前景”，更加在意“运行机制是否公平、工作环境是否宽松，工作氛围是否和谐”。这种无形的文化氛围具有更强的凝聚力和感召力。作为科研院所管理者，应该致力于营造这样一个文化氛围，员工在其中能感觉到被重视，受重用，从事的工作有意义，有发展前景，从而自发的形成对企业强烈的认同感，以主人翁的姿态真正关心企业的发展，愿意为企业效力。
2、建立公平公正的竞争和激励机制
对于所处的外部体制，单个的科研院所无力改变。但是，对于内部运行机制，科研院所应该结合自身实际尽力去完善。对科研院所来说，要调动员工积极性、增强内部驱动力，主要从两个方面着手，一是提升福利待遇，二是营造合适的竞争和激励机制。受各方面的约束，提升福利待遇幅度毕竟有限。相比较而言可为的是在内部建立公平公正的收入分配机制。通过建立相应的管理制度和配套办法保证那些忠诚于企业、脚踏实地搞科研、默默无闻做贡献的员工能够获得更多的报酬、更多的晋升机会、更好的发展空间。这实际上是解决企业创新动力和内部驱动力的问题。
3、着力抓好员工队伍建设，解决人才发展问题
对科研院所来收，人才永远是第一生产力。解决当前在人才队伍建设方面的问题，首先，需要营造宽松的创新机制和和谐的工作氛围，使科技人才敢于挑战难题，勇于尝试创新，不怕面对失败，使其能够充分发挥才能，这样才能提升员工忠诚度和归宿感。其次，需要着力解决员工发展的职业高原问题。对科研院所员工而已，除了小部分人员走行政序列外，大部分走技术职称序列。对职称评定到副高、正高对这部分员工，面临职业“天花板”，需要解决发展前景和发展动力的问题。可以考虑在技术职称序列外开辟另一条路，即单位内部的技术职务，如专家序列等。再者，在科研院所内部，员工合理使用也是一个非常关键的问题，即通常所谓的人尽其才。可以按照员工特长和能力优势，通过制定合理的员工职业生涯设计，分基础实验人员、科研人员、技术服务人员、机关管理人员去培养和使用，使其在合适的领域发挥所长。
4、选择合适的管理运行模式
按照现代企业管理理论，管理也是重要的生产力。同样地，对科研院所来说，抓好内部管理、找到适合自身的管理运行模式也尤为重要。一直以来，学界和企业届都在不断探讨，管理到底应该从严好还是宽松好，实际上管理最重要的就是把握合适的度，也就是说既不能太严，也不能太宽松。对科研院所来说，管理过严，就会造成员工的逆反心理，某种程度上也会对科研创新和技术攻关造成束缚；管理过松，则会造成内部管理的混乱、低效，甚至带来经营风险。具体来说，对于科技管理，可以探讨实行项目制管理以便于调动和协调各方资源；对于日常管理，宜采用目标管理法，即交代任务、提供条件、过程适度监控、结果严格考核的管理方法。当然这一切都建立在完善的制度体系上。总之，科研院所要结合自身条件和情况，选择适合自己的管理风格和模式，切记照搬照抄。
5、建立研用结合的市场开拓机制
自改制以来，科研院所的主要收入来源于横向项目，即需要进行市场开拓，而市场开拓恰恰是科研院所的薄弱环节。这就需要科研院所建立研用结合的市场开拓机制，即：利用科研能力攻克技术难题，开发新技术，形成技术优势。科研院所只有在技术上占尽先机，才能为市场开拓打下基础。利用技术服务推广新技术，同时检验和不断改进新技术，获得良好的经济效益，反过来再促进科研，从而形成良性循环，实现可持续发展。当然，在这个过程中，离不开完备的管理机制，如激励机制、成果分享机制、利益分配机制等。
四、结语
科研院所经过改制以来一段时间的发展，既积累了成功的经验，也或多或少面临一些问题。作为科研院所的管理者，需要站在新的高度，结合自身实际，采取有效措施，着力解决好企业文化、人才队伍建设、运行机制、市场推广等问题，才能保持持续稳步发展，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献
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