杜天明

山东电力建设第二工程公司 山东济南250100

摘要：随着社会经济发展，特别是市场经济制度的确定和完善，企业间的竞争也愈加激烈，现在，企业的竞争已经不再仅仅是生产力方面的竞争，更是人才的竞争。所以，为了企业更好的进步发展，企业必须真正的认识到人力资源的重要性。随着企业发展，人力资源已经逐步的成为了企业的核心资源，企业对人力资源管理的需求也在不断增加。本文主要分析了人力资源的相关理论和人力资源管理过程中存在的问题，并找到了一些问题解决策略，希望能够帮助企业做好人力资源管理，获得更好的发展机会。

关键词：现代企业；人力资源管理；人力资源

随着经济全球化进程的加快，企业愈加认识到了人力资源管理的重要性。在现代企业中，人力资源管理已经成为了企业最重要的战略资源之一，这便要求企业在进行人力资源开发以及利用的过程中，必须保证其科学性和有效性，让其成为企业快速发展的动力。本文主要分析了现代企业人力资源管理过程中存在的主要问题，并认真分析了做好人力资源管理的策略。

一、人力资源管理的相关理论

（一）人力资源管理的含义

通过现代科学手段来合理组织、培训、调配人力资源，确保人力物理的比例能够达到最佳，这便是人力资源管理。在进行人力资源管理的过程中，还需恰当的协调、控制、诱导人的心理、思想以及行为，将人才的主观能动性发挥出来，帮助企业达到经营目标。通过分析其定义，可以发现，给人力资源管理造成影响的因素主要包含两个方面，首先是人力资源外在因素，也就是组织、调配和培训人力资源，确保人力和物力之间的比例能够达到最佳，将二者的作用发挥出来。其次是人力资源的内在因素，也就是通过科学的手段来协调、控制和诱导人的心理、思想以及行为，激发其主观能动性，从而帮助企业更好的发展。

（二）人力资源管理的内容

1、人力资源规划

通过人力资源规划，能够帮助企业较为稳定的拥有一些质量较高的必要人力资源，从而通过人力资源作用的发挥，帮助企业实现企业目标。企业在进行人力资源规划时，需要制定措施，确保人员需求量以及人员拥有量能够满足企业将来发展需要。

2、人员招聘和人员配置

企业根据经营战略规划，将符合企业需要的优秀人才招聘进企业，并根据人才的实际情况，给其安排合适的岗位[1]。

3、人力资源的培训开发

企业通过组织培训和学习的措施来提高员工的知识水平和工作能力，将员工的潜能发挥出来，确保员工本身的个人素质能够符合工作的需要，切实提高员工的实际工作绩效。

4、绩效管理

就内涵而言，绩效管理便是评价员工的工作情况，分析其给企业做出的贡献。就外延而言，绩效管理便是观察记录员工的工作情况，并进行评价和分析。

5、薪酬管理

薪酬是员工给企业提供劳动而获得的实物以及货币的总和，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。

6、劳动关系管理

劳动关系指的是用人单位和劳动者在劳动过程中建立的社会经济关系。

二、现代企业人力资源管理过程中存在的主要问题

（一）先进理念欠缺，没有认识到人力资源管理的重要性

随着市场经济的发展，企业竞争愈加激烈，很多企业都过分的重视经济方面的利益，而没有认识到人力资源管理的重要性[2]。现在绝大部分企业人力资源管理的相关理念严重切确，没有采取合理、有效的方式来对人力资源的储备、开发、管理和使用进行指导，人力资源的作用无法很好的发挥出来。

还有些企业虽然认识到人力资源管理的重要性，但是管理过程中，选择的粗放的管理方式，没有合理的研究分析企业的实际人力资源情况，无法根据我国企业人力资源的实际特点，有针对性的采取措施，将人力资源的潜力真正激发出来。所以，无论是人力资源管理理念欠缺还是管理手段欠缺，都会给人力资源作用发挥造成不利影响，这会影响企业的长远发展。

（二）人才激励机制欠缺，人力资源开发不到位

现在我国很多企业人力资源管理过程中，有效的人才激励机制欠缺是其主要的制约因素。人力资源和其它资源比，存在一定特殊性，想要将其效能更好的发挥出来，需要采取有效的激励措施，但是很多企业却没有认识到激励的重要性，没有根据需要制定合理的管理措施，激励机制也不够完善。企业为了达到预定目标，经常会采取高压的政策，仅仅进行惩罚而不进行奖励，或者惩罚较重，奖励较轻，这样无法将员工的工作积极性调动起来，人才的作用也很难真正发挥出来[3]。

很多企业在开发和利用人力资源时，存在一定问题，无法体现人才的价值。很多企业开发人力资源是，方法陈旧，开发人力资源以及管理人力资源往往选择放任自流的办法，重视人才使用，轻视人才培养，重视人才管理，而没有帮助员工开发新技能，这也导致了技能型人才严重缺乏。此外，企业开发人力资源时，战略眼光不够长远，没有考虑到企业长远发展需要。

（三）员工培训体系不够系统，企业文化建设没有得到重视

很多企业开展培训工作时，仅仅时为了完成任务，培训时仅仅走形式，没有根据企业的实际需要来进行培训内容和培训形式的确定，这会导致大量资源浪费，并且培训效果也较差。还有些企业希望能够通过短期培训取得良好效果，若是几次培训后，效益不够明显，企业便取消培训。企业员工培训本身是一个连续和动态的过程，很多时候，培训工作需要很长时间后，才能够体现效益，若是企业的培训体系不够完善，仅仅重视当前问题的解决，无法提高员工的能力，培训的作用也无法很好的发挥出来[4]。

企业的灵魂便是企业文化，只有企业文化和员工自身追求有共性，才能够让员工对企业产生归属感和认同感。现在很多企业都没有认识到企业文化建设的重要性，更没有将企业文化建设和人力资源管理结合在一起，无法将员工的凝聚力和主观能动性激发出来。

（四）企业管理不够职业

我国很多企业管理时，管理风格都是家长制，虽然这种风格能够在一定程度上提高工作效率，但是会给企业长远发展造成很大制约。若是缺乏科学的反馈监督，那么管理者决策正确性会受到很大影响，这会给企业健康发展造成影响。随着国有企业改革的进行，很多国有企业的体制都发生了变化，但是还有很多企业受到行政干预较为严重，自身模式僵化效率低下，这也给企业发展造成了不利影响。

三、解决企业人力资源管理问题的措施

（一）进行以人为本管理理念树立，认识到人力资源管理的重要性

现代人力资源管理理论的本质是以人为本，企业进行人力资源管理时，必须做到以人为本，重视员工工作环境的改善，给员工工作提供良好的氛围，重视员工福利待遇的提高，切实提高员工的专业技能水平，将员工成长和企业发展结合在一起，做好人力资源管理工作，吸引和留住更多的人才，将员工的才华和潜力真正的发挥出来。给员工的自我提升创造条件，这样能够提高员工的主人公意识，让员工对企业更加忠诚，这对企业健康发展非常有利[5]。

（二）完善人才激励机制，开发人力资源

企业想要做好人力资源管理，便必须保证绩效考核机制的科学性和有效性。采取科学的激励机制将员工的潜能发挥出来，切实提高员工的工作效率。这便要求企业进行人才激励机制的完善，在满足员工需要的同时，激发员工的工作积极性。激励手段比较多，常用的手段有下面几种：首先是根据需要进行合理奖励规定的建立，对于员工提出的能够帮助企业更好发展或者帮助企业解决难题的建议，企业应该根据员工做出的贡献来进行奖励，这样能够将员工的创新力和创造力激发出来；其次，进行人才发展通道的创新，重视人才发展，确保员工不但能够从行政方面获得晋升机会，还可以从技能方面获得晋升机会，把员工的职称、学历、职业资格等和员工的业绩考核以及薪酬结合在一起，确保每个积极向上努力工作的员工都能够获得机会晋升；再次，必须重视激励制度的完善，确保制定的激励措施能够得到有效的执行，给人才正常发展创造良好的环境，确保人才能够满足时代社会发展需要；最后，还应该给予员工一定的精神激励，现在很多员工不但重视物质方面的利益，还重视精神方面的追求，这便要求管理者应该学会鼓励和赞美出色的员工，加强人文关怀，不断的提高企业凝聚力和向心力[6]。

（三）完善员工培训体系，建设企业文化

现代企业应该将员工培训当成自身的责任和义务，切实做好员工业务培训工作，员工培训体系的完善也使现代企业人力资源管理的重要组成部分。通过业务培训能够切实提高员工本身的技术水平，培养更多的专业技术人才，给企业发展奠定基础。员工培训体系的健全，能够给员工提供更多的学习和提高自己的机会，能够帮助企业进行人才的挖掘，给企业长远发展奠定良好基础。此外，企业必须重视企业文化的建设，根据社会时代发展和企业长远发展需要，建设具有企业特色的企业文化，更好的凝聚企业和员工，激发员工的工作积极性，实现企业和员工的共同进步、共同发展。比如在电力建设企业中，文明施工能够直接体现企业文化，通过玩命施工能够促进、带动和完善企业的整体管理工作，帮助企业建立良好的生产秩序，给员工提供良好的生产环境[7]。进行企业文化建设时应该将其和大生产意识结合在一起，做好企业精神文明建设。

（四）转变管理模式

管理模式会直接影响企业的人力资源管理，所以必须保证其科学性和合理性。企业可以根据自身情况和需要高薪聘请一些职业化管理人，将其管理经验和专业特长发挥出来，重视企业管理结构的改善，做好职业化管理工作。信任聘请的职业经理人，完善授权体制，避免因为消息等原因，给决策正确性造成影响。职业化管理本身属于制度的一种，不是治人，所以，企业想要让其管理更加规范，便必须重视内部制度的完善，严格根据规则做好各项工作，法治必须高于人治，保证决策的理性，让企业管理更加规范，给企业健康运行奠定良好基础。

 

结语：

    在现代企业发展中，创新非常重要，而创新是通过人力资源进行的，由此可见，企业中最宝贵的资源便是人力资源。这便要求企业必须做好人力资源的管理，进行以人为本的管理理念树立，重视人才激励制度和培训体系的完善，做好人力资源开发工作，重视企业文化建设，让管理更加的职业化。只有人力资源管理的效率提高，才能够给企业长远发展提供人才保证以及智力方面的支持。

参考文献：

[1]向庆丰,陈显坪.试析电力企业人力资源管理存在的问题、原因与对策[J].中国电力教育,2011,（30）:19-20. 

[2]耿世有,刘福生,孙军保.目前国有企业人力资源管理存在的问题与改进对策[J].中国环境管理干部学院学报,2008,（01）:62-65. 

[3]颜丽.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].科技资讯,2013,（11）:162. 

[4]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊,2012,（14）:47-48. 

[5]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸,2014,（28）:53-54. 

[6]沈建萍.论我国建筑企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商界(上半月),2010,（12）:210-211. 

[7]吕欣欣.新形势下企业人力资源管理中的问题和对策[J].商场现代化,2013,（27）:111-112.