尉桂华   杨亚君

( 大连交通大学 经济管理学院，辽宁大连 116025)

摘要：员工持股是将上市公司人力资本和物质资本结合的纽带,是一种有效的股权激励方式,可以在一定程度上将股东、员工和经营管理者的利益一致化，可以强化员工对公司经营管理者的监管动机,也可以提高经营管理者的自我监督意识。本文以华为为例，对员工持股计划的激励效用进行分析，提出进一步完善员工持股计划的对策建议。

关键词：持股计划；激励效用；对策分析

一、华为技术有限公司持股计划的激励效用分析

1、现金流分析：

通过华为年报数据及计算分析可知，华为员工持股计划的授股价格和分红额度相对稳定，而由于华为持股计划的实施规模逐年扩大，截止2013年华为持股员工已达84187人，由持股计划带来的现金净流量逐年增加，截止2013年已达70.5亿元，较2009年增加了二倍还多。但是2009至2013年五年期间员工持股给企业带来的现金净流量分别占其每年总资产，销售收入，营运资本的百分比很小，有的甚至不到2%，如此小的比例说明员工持股不可能作为公司营运资本资金的主要来源，它不是华为进行“内部融资”的渠道，而是一种股权激励方式。（假设授予额度平均为20000股/人）见表1，图1：  

 表1 华为2009-2013现金净流量

   项目

 

 

时间 持股员工（人）

①

授股价格（元/股）

②

分红（元/股）

   ③

现金流入（亿）

④=20000*①*②

现金流出（亿）

⑤=20000①*③

现金净流量（亿）

④-⑤

 

2009年 61457 4.07 1.6 50.0 19.7 30.3

2010年 65179 5.42 2.98 70.7 38.8 31.9

2011年 65596 5.42 1.46 71.1 19.15 51.95

2012年 74253 5.42 1.41 80.5 20.9 59.6

2013年 84187 5.66 1.47 95.3 24.8 70.5

图1 现金净流量占总资产、销售收入、营运资本百分比

    

 

2、收益分析：

由于2011年银监会出台相关规定，员工持股计划的认股资金需员工自筹。资金来源受到限制，加之银行贷款利率逐年增加，提高了员工参与持股计划的成本。虽然员工投入成本加大，但是华为持股计划每年的分红相当可观，2010年甚至达到59600元/人。根据计算分析可知，2009-2013年，参与员工持股计划的员工投资回收期均在4年以内，最短为两年，年收益率均在20%以上，2010年的收益率甚至达到55%。员工持股计划的高收益率使其具有很强的可行性，对员工的激励效用显著。即使是出于自愿购股原则，理性的员工也是愿意参与员工持股计划的。（假设授予额度平均为20000股/人）计算结果见表2：

表2 持股员工收益分析

   项目

 

 

时间 员工认股资金（元） 三年期银行贷款利率 年利息（元） 分红（元） 投资收益（元） 投资回收期（年） 年收益率

2009年 81400 5.40% 4395.6 32000 27604.4 2.54 39%

2010年 108400 5.60% 6070.4 59600 53529.6 1.81 55%

2011年 108400 6.65% 7208.6 29200 21991.4 3.71 27%

2012年 108400 6.15% 26666.4 28200 1533.6 3.84 26%

2013年 113200 6.15% 27847.2 29400 1552.8 3.85 26%

备注：华为在2010年以前授予的股权，认股资金一般是公司担保，员工以个人名义向银行贷款。2011年以后，根据银监会出台规定，认购资金需自筹。所以2011年以前的借款利息用银行贷款利率计算，2011年以后，假定所有员工认购资金都是民间贷款，根据《最高人民法院关于人民法院审理借贷案件的若干意见》，银行同类贷款利率的四倍是民间借贷利率的上限，我们用银行贷款利率的四倍计算利息。

二、华为员工持股计划存在的问题

1、相关法律法规制度缺失

在相关法律制度不健全，市场环境不成熟的情况下，华为大刀阔斧的开始了员工持股计划，虽在成立之时享受过特区的优惠政策，但缺乏相关法律承认员工持股的合法性，明确员工持股会的法律地位，规范员工持股的操作流程和资金来源，这都给华为未来进一步实施更大范围的员工持股埋下隐患，我国法律制度滞后于现实，必然导致实行员工持股计划的企业陷入困惑。

2、员工持股操作流程不规范

华为从最初的自发持股，到后来的虚拟股权，虽定期按照员工持股操作细则授予股票，但是持股员工并没有获得具有法律效力的股票凭证或合同契约，整个流程简单且不规范。员工拥有相应的持股权益，包括对企业股权结构的知情权和企业重大事项投票权，而华为员工的最大权利就是可以从登记册上抄录自己的股权数。员工持股的明晰登记以及后期管理，涉及到分红，回购，退股等都需要华为加以规范。

3、员工持股造成产权不明晰

由于华为员工持股操作流程不规范，管理混乱，华为授予员工的是一份不可转让、交易的登记册，或者说是一份收入分配凭证，并没有明确资本的所有权，造成产权不明晰，员工对于自己持股的性质、地位以及职责都不清楚，给日后运作埋下了隐患。

三．完善员工持股计划的对策建议

1.加快立法工作，实行优惠政策

我们可以借鉴国外的经验，制定统一的法律法规，出台相应的员工持股计划税收优惠，给予相关员工、雇主、企业和金融机构以优惠政策，并根据形势的发展和实际操作中出现的问题对《暂行办法》进行相应的修改和添加，保证员工持股的有效性和多样性，通过制定《员工持股法》有效推动我国职工收入分配制度的改革，促进员工持股计划顺利发展。

2.规范员工持股计划操作流程

发挥员工持股计划的最大激励效用，企业必须制定员工持股的登记，管理，分红，回购，退股等事项流程。具体操作流程的制定，比如获取股权的时间可参考美国员工持股计划的规定，工作满五年之后可以获得完整的股权，企业有责任向员工讲明持股的利弊，公开持股的状况，赋予持股员工充分的权益；

为了实现员工持股的福利性，员工持股可规定70%以上的非高薪阶层员工参与计划，并对其个人平均收益以及每年的股票分红作出下限规定；在持股员工股份回购和退股方面也要作出明确规定，企业有义务对符合规定的股票以合理的价格回购；对于一些老员工，企业也可以遵循多样化投资原则，允许其将一定比例的股份用作其他投资。

3.取消资金来源限制开拓新型融资渠道

造成华为员工持股计划瓶颈的原因之一就是员工购股的资金来源，仅靠员工的工资和分红承担不起企业巨额的资金需求。《暂行办法》对员工持股的资金来源作了明确规定，意味着员工持股计划的唯一来源只能是本人工资奖金等薪酬，不能通过银行贷款解决。但会阻碍员工持股计划作用的发挥。

国外典型员工持股计划的资金来源主要是银行贷款和企业捐赠，不需要员工直接使用现金。我国可以实行由公司做担保人，向银行贷款购买股票，股票不分配给员工，而是放到一个悬置账户中，交由股票托管机构管理，公司每年从利润中提取与员工持股比例相一致的资金归还银行，股票托管机构再按照归还贷款的比例将股票打入员工个人账户。

参考文献

[1] 王旭芳,王海燕.股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工持股计划的案例分析[J].国际商务财会,2012(08):5-7

[2] 王文兵,干胜道,段华友.员工持股计划：值得期待的一种尝试——兼评《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》[J].现代经济探讨,2012(11):63-67