商场现代化官方 国内统一刊号:CN 11-3518/TS
国际标准刊号:ISSN 1006-3102
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商场现代化
《 商场现代化 》
级别:国家级     分类:经济    周期:旬刊
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国内刊号:CN 11-3518/TS
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期刊信息
期刊名称:商场现代化
主      编:赵焕祥
出版周期:旬刊
出版地区:北京市
定      价:35.00元
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社      址:北京市西城区三里河二区11号楼中商科学技术信息研究所
邮政编码:100045
范文-论人力资源管理与企业核心竞争力-商场现代化

 论人力资源管理与企业核心竞争力

李冬梅
无锡南洋职业技术学院  214081
 摘 要:当今世界是一个充满竞争,为了自身的生存和发展,各企业必须提高核心竞争力。作为最重要的资源,人力资源在核心竞争力中发挥重要作用。制定人力资源竞争的对策,提高企业核心竞争力具;在激烈的竞争中持续、健康地发展;降低成本;提高管理效能;健全管理方法是企业发展的核心。而企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力,加强企业资源合理开发和利用,这些是企业家们最为关注的问题。本文主要阐述人力资源管理概念以及如何提高企业核心竞争力,人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用,怎如何能提高企业核心竞争力。
关键词: 核心竞争力 人力资源管理 人力资本 
企业竞争的关键是人力资源竞争。对于企业发展来说,核心工作是做好人力资源开发和管理,这是一个基础也是必备条件。企业的强盛离不开高效的人力资源开发与管理,即人力资本提升。企业核心竞争力是蕴涵于企业内质中,并使企业在竞争环境中占据。
1.企业核心竞争力的特点
核心竞争力是一个企业(人才,国家或者参与竞争的个体)能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。核心竞争力是指企业具备应对变革与激烈的外部竞争,并且取胜于竞争对手的能力的集合。核心竞争力是企业竞争力中最基本的、能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力;是将技能资产和运作机制有机融合的企业自身组织能力;是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。
企业核心竞争力具有以下特点:(1)独特性。企业核心竞争力是企业在长期实践中培育起来的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力突出技术能力、制造能力和营销能力。(2)持久性和不易模仿或替代性。企业核心竞争力是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长,即比单一能力具有更长的存续时限。(3)整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力,只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果,方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统,具有整体性。(4)价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润,也能延展到相关领域,使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。
2. 人力资源管理
 人力资源管理指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。
现代人力资源管理对企业的意义主要有以下几方面:(1)促进生产经营顺利进行。
企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源。物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的,只有通过合理组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用,形成最优配置,从而保证生产经营活动高效进行。(2)有利于调动企业员工积极性、提高劳动生产率。企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合的劳动环境,使他们乐于工作,勤于工作,为企业创造出更有效的生产成果。因此,企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系,使企业员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长,努力学习技术和钻研业务,不断改进工作,从而达到提高劳动生产率的目标。(3)减少劳动耗费,提高经济效益并使企业的资产保值。减少劳动耗费的过程,就是提高经济效益的过程。合理组织劳动力,科学配置人力资源,促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下,企业的资产要保值增值,争取企业利润最大化,价值最大化,就需要加强人力资源管理。(4)有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容,而人力资源管理又是企业管理中最为重要的组成部分。只有拥有第一流的人才,企业才能充分、有效应用一流现代技术,创造第一流产品。提高企业现代化管理水平,最重要的是提高企业员工素质。注重和加强对企业人力资源的开发和利用,搞好员工培训教育工作,是由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的环节。(5)有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。
3. 人力资源管理与企业核心竞争力的关系
企业核心竞争力的强弱决定了企业人力资源状况的优劣,企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程;企业核心竞争力的增强是企业人力资源开发的根本目的。人力资源是第一资源,发现和吸收人力资源是人力资源管理的任务和责任。企业人力资源管理水平的提高是企业核心竞争力形成的关键。人力资源管理者要树立以人为本的管理思想,做好人力资源管理,创造宽松的人力资源管理环境,使人人关注企业发展,形成奋发向上的企业文化。未来经济优势将会转移到与过去截然不同的动力资源上,这种资源就是人力资本。海尔对人力资源的开发和管理是成功的。首席执行官张瑞敏认为:“人才是企业竞争的优势,有了人才,资本才得以向企业集中,企业在竞争中才能取得优胜。”企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理,一切都成为空谈。因此,人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金,但你只要给我留住人,五年后我仍是一个钢铁大王”。可见人力资源使企业发展的根本。核心竞争力是企业内部一组技术和知识的组合,是企业的各种独特能力的集合,因此核心竞争力是企业能力的网络结构图,这张网络能力的大小取决于各网络节点上人力资源能力发挥程度以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上,换句话说,人是企业核心竞争力的载体,企业没有了人力资源这个载体,核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲,企业核心竞争力的培育过程实质是人力资源开发与管理。企业产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小,取决于企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理,企业核心竞争力的培育也就无从谈起。
由此,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理。企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。
4. 人力资源管理的提高与企业核心竞争力
提高人力资源管理职能是为了适应企业竞争需要。企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能提高。提升人力资源管理层次促进人在竞争中的作用,企业生产管理水平的高低与企业相应的人力资源相关。人力资源管理的发展变化可分成5个层次。(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标).
提升人力资源管理的方法和手段有(1) 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用。(2) 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。 (3) 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。 (4) 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 (5) 加强人力资源规划工作。
以人为本,企业才能科学管理、合理利用资源、优化配置,企业才能长期持久的发展,企业才更强大,才更有竞争力。所以人是企业是否具有核心竞争力的基础,是企业的根基。
在未来的经济中,人才竞争才是真正的竞争,只有运用好了人力资源,我们的企业才有更长足的发展,才能更具有竞争力。企业只要不断加强人力资源培训开发,提升人力资源价值;构筑人力资源的坚实基础, 支撑人力资源的整体运作;创新人力资源管理的技术系统,支持人力资源管理的发展;营造宽松的人文环境;增强企业的凝聚力; 完善人力资源管理的激励约束机制,推动员工和企业不断迈上新台阶, 企业的核心竞争力就会不断提高, 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献:
[1]孙健,海尔的人力资源管理,企业管理出版社.2003
[2]张石森,欧阳云.哈佛MBA课程核心竞争力.远方出版社.2003
[3]杨锡怀,冷克平.王江,企业战略管理理论与实践,高等教育出版社.2003
[4]胡咏.海尔中国造之竞争战略与核心能力.海南:海南出版社,2002.09
[5] 何凡兴.什么叫“好的人才机制”.企业管理,2001.10