黄静

南昌市妇幼保健所330000

【摘要】随着我国医疗体制改革的逐步落实，我国医疗市场逐步形成了以公立医院为主，民营医院以及其他合资医院为辅的三足鼎力之势。就我省医疗市场的竞争情况来看，医疗市场的竞争其实质上依然是人力资源的管理配置的竞争。人力资源是医院资源中最重要、最宝贵的资源，人力资源管理是医院管理的核心。现阶段我省公立性医院在人力资源管理中存在人员配比不合理、人员晋升通道过窄、薪酬结构不合理等问题如何更好的解决，进一步合理、有效的配置人力资源，吸纳、培养、壮大医院人力资源队伍，实现医院的持续、稳定、健康发展，已成为医院管理过程中所面临的一项重要课题。

【关键词】公立性医院  人力资源管理配置  医疗体制改革  存在问题

一、医院人力资源管理配置概念

医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，依据法律规定对其所属人员进行规划、管理、培训等管理活动和过程的总和。人力资源管理配置归根到底是一门用人的艺术，现代医院人力资源管理强调以人为核心，寻找人与事的契合度的过程。也就是说把人才看作一种资源，将其合理分配在各个岗位上，以实现其价值的最大化。在医院的人力资源管理中，能否做到人尽其才，最大限度地发挥人力资源的作用，不仅关系到医院经营发展的好坏，更是检验医疗服务质量高低的关键。因此，做好人力资源的配置工作，不仅事关医院自身发展，更是对患者、对社会负责任的一种体现。

二、我省公立医院人力资源管理配置的的现状和不足

1、人员结构不合理，各类人员配比失衡

现阶段我省部分医院是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身。医院是不同素质人员组成的一个群体，只有形成合理人才结构，人与人之间才能实现结构方面的互补，人才的集体效用才能发挥。现阶段，我省医院人员结构存在的问题主要有：一是临床医护人员与行政后勤人员配比结构不合理，行政人员过多，后勤队伍过于庞大，冗员多；二是医、护、技之间比例失调，尤其是护士所在比例偏低；三是医师年龄、职称、结构不合理，高职称、低职称医师过多，而中间层次的医师较少。尤其是职称编制固定，导致低、中职称医师晋升通道过窄、成长空间不足。

2、人员编制不均衡导致医疗资源配比不平衡，制约了中小型医院的壮大和发展、人员流动

医院编制一般由病床数决定。病床与医护人员比例一般为1:1.5左右，另外还要综合考虑门诊量及科研和教学任务的情况。目前我国公立医院，特别是二级以上的大医院，编制普遍过大，有的甚至超过了1:3。其根本原因：一是病患信任大医院，觉得大医院专家多，看病好，不论大病小病都愿意往大医院跑，一些中、小医院都存在着不同程度的病源不足的情况；二是大医院病源充足，经营效益较好的状况也直接影响了医学院校毕业生的择业，大量毕业生只愿意留在大医院；三是人员合理流动机制尚未形成，人员能进不能出，进出渠道不畅。编制过大对医院的发展是极其不利的，它首先会造成医院人员的浪费，医院的工作任务量远远低于相应的人员数量，人员工作热情下降，医院效率低下。其次是医院的编制过大会增加医院的人力成本，而这部分成本又会被转移到医院的患者身上，增加了医疗费用，使患者对医院产生不满，也使得公立医院的市场竞争力下降。再者是编制的过大，即人员的增加，这就造成了大部分的人员工资降低，从而使得部分医生为了提高收入，逐渐形成了“以药养医”、“看病收红包”的畸形补偿机制，而其结果是造成了医患关系紧张、医生的形象大大下降，医院声誉受损。

3、岗位要求与人员不匹配、各科室人员缺乏动态配置，严重影响了其职能的发挥

因岗设人是人力资源配置的基本原则，为了实现人人力资源的价值的最大化，在人员配置过程中，应该遵循人尽其才的原则，最大限度的促使个人的才能能驾驭岗位要求。现阶段公立医院的岗位配置出现了人岗不相匹配的现象，主要存在以下两个方面，一是岗位对员工的能级要求和个人所具有的能级水平不相对应，二是岗位所能提供的工薪报酬与员工的个人期望不相匹配。受资金和人才条件限制，许多公立医院都存在着部分科室人员配置不足的现象。因而，人力资源在不同科室间的动态配置就显得极为重要。然而，在公立医院现行的管理体制下，各医疗科室的工作人员在岗位编制上相对固定。轮换中工作人员只需对自己固定编制的科室领导负责，在轮换过程中难免表现出积极性不高、缺乏责任心的工作态度。

4、岗位缺乏合理的规划，人员晋升通道过窄、不清晰，导致部分医护人员工作积极性不高

    医院人力资源的配置是一个持续、动态的配置过程，完整合理的人力资源配置包括人力资源规划、岗位分析、职位空缺的计划与申请、人才的招聘、测评和安置，人才的二次配置等内容。

　  公立性医院人力资源配置的工作主要由人事科来完成，在实行的过程中还比较单一，在人力医院配置工作开始之前较少进行统一的人力资源规划和预测，对各岗位的分析不足，没有将岗位的具体需求在招聘过程中规范化和具体化，人才测评指标的缺乏也使得在招聘过程中难以对求职者进行一个准确而全面的判断，容易造成人员和岗位不相匹配的问题。此外，每年编制办下达的编制数、职称数极其有限，长期工作在一线的医护人员在有职称资格的前提下得不到聘请，这点极大的影响了员工工作的积极性。

5、缺乏科学有效的人力资源绩效评估体系

   我国大部分的公立医院依然属于事业单位领域,公立医院人力资源管理方面的绩效评估机制也一直采用的是我国事业单位所一直沿用的年度考核模式,也就是将单位内部所有职工的“德、能、勤、绩、廉”等方面进行比较笼统概括的考核。这种形式的人力资源评估模式往往只是流于形式,通常很难真实的反映出不同岗位上职工所做出的成绩以及所存在的问题,不能很好的将考核评估结果同单位职工所做出的贡献有机的联系到一起,难以调动起单位职工积极投入到工作中去的热情。

6、公立医院在医疗体制改革大背景下不适应症状

在我国传统体制下，医院的药方是医院财政收入的一部分。医改倡导医药分离，或实行药品零差价，间接降低了医院的收入，而政府又没有相应的投入来对这部分收入进行补偿，导致公立医院在收入减少的压力下，难以提供如同以前一样丰厚的工资水平来留住和吸引人才。大量优秀的专业医疗人员跳槽到私立医院，公立医院正面临着人才流失的严峻挑战。

三、结束语

综合来讲，我国公立医院在人力资源管理上还存在着很多问题，这样很不利于公立医院与其它民营医院在市场上的竞争，但是也只有让公立医院在这种竞争的环境下才能从根本上改革原有的不利因素和问题，随着我国的医疗机构的改革，相信会在这方面予以更加的重视，相信我国的公立医院在人力资源管理和其它方面更加完善。

（作者：黄静，南昌市妇幼保健所，中级职称，人力资源师，研究方向：人力资源配置）

参考文献

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[4]周琳：新思路  新体制  新支点  如何做好医院人力资源管理的几点思考[Z].百度文库，2012.

[5]傅夏仙、吴晓谊：公共部门人力资源管理基础[M].上海人民出版社，2005.