商场现代化官方 国内统一刊号:CN 11-3518/TS
国际标准刊号:ISSN 1006-3102
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商场现代化
《 商场现代化 》
级别:国家级     分类:经济    周期:旬刊
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国内刊号:CN 11-3518/TS
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期刊信息
期刊名称:商场现代化
主      编:赵焕祥
出版周期:旬刊
出版地区:北京市
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社      址:北京市西城区三里河二区11号楼中商科学技术信息研究所
邮政编码:100045
范文-人力资源计量及应用研究-商场现代化

 人力资源计量及应用研究

解晓明,解玮
内蒙古财经大学,呼和浩特市010070
摘要:历史成本计量方法可以很好的体现以重复劳动为主的人力资源价值计量,但是对于以智力劳动为主的人力资源价值计量就存在很大的不足,这就需要结合实物期权方法。要考虑人力资源的剩余价值,知识在剩余价值生产中的作用,以及创新性劳动作为剩余价值的计量方法。作为劳动力价值的转化形式,工资不仅作为劳动报酬还体现劳动价值,根据工资等级将人力资源计量引入工资薪酬制度中,激励企业的员工创造更大的价值。
关键词:人力资源价值计量、期权、激励
由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性,使得对人力资源价值计量的难度超过物力资源,人力资源价值得不到应有的衡量,劳动者没有得到应有的回报,挫伤劳动者尤其是智力劳动者的积极性,对人力资源价值开发和利用产生障碍,对人力资源的激励机制产生影响。为了适应现代快速发展的经济和现代新型的经济发展形势,人力资源价值的计量越发显的重要,将员工视为一种资本,在薪酬管理中融入人力资源价值计量,以激励员工为企业创造更多的价值。
一、人力资源计量研究现状
人力资源价值的计量工作起始于上个世纪50年代中期,到了上个世纪90年代出现大量的计量理论和计量方法、模型,研究到达了顶峰。我国80年代以后开始研究人力资源价值计量的问题。广义的人力资源价值计量是指对人力资源价值的量的、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动,既包括用货币作尺度对人力资源价值的确认、测定,也包括用非货币作尺度对人力资源及其组织的现状、趋势从心理的、行为的、思想的、作风的各个侧面的综合素质,进行必要的分析、推测、鉴定和评价等定性的量度。狭义的人力资源价值计量仅对人力资源价值的货币计价。以微软和思科为代表的高新技术企业有着大量的高科技人才,并创造了惊人的财富。如何对这部分人才进行计量向世界范围内的人力资源价值理论和实务工作者提出了新的挑战。全世界的人力资源学者们对此投入了极大热情,并提出了许多新的理论和计量模型,其中以舒尔茨和明塞尔的金融工具模型最为成功,提出了借用经济学中的理论和方法来满足人力资源计量的特殊要求。
二、人力资源计量方法
目前人力资源成本计量的一般计量方法主要有历史成本法、现实重置成本法、机会成本法。传统的成本计量方法已经不能完全满足现在人力资源的发现要求,需要考虑人资资源的剩余价值,知识在剩余价值生产中的作用,以及对创新性劳动作为剩余价值的计量。当企业吸收人力资源时,不再认为是企业的一项投资,而是人力资源所有者对企业的一项投资。当企业吸收人力资源时,也不在是一项长期投资,而应该作为企业的无形资产、负债或权益。广泛而深入的发掘智力型人力资源,使之成为企业的经济增长点,才是人力资源计量的重要任务。
本文推荐采用历史成本法和实物期权相结合来计量人力资源,传统的计量方法可以很好的体现以重复劳动为主的人力资源价值的计量,但是对于以智力劳动为主的人力资源的价值计量就存在很大的不足,这就需要结合实物期权计量方法。人力资源的所有权归属于劳动者本人,将自己的人力资源投资于企业,实际上就是将自己的人力资源委托给企业这个主体管理与利用。在这个委托代理关系中,企业相当于人力资源使用的代理人,于是企业就享有人力资源的一部分处置权利,在这个意义上,企业就拥有了预期可行使的人力资源期权。通过实物期权和历史成本计量方法发现企业人力资源价值分布,为薪酬管理提供有力的支撑条件。
三、人力资源计量在薪酬中应用
工资不仅是劳动的报酬,还是劳动力价值的转化形式,体现劳动价值,在一定程度上可以反应显性人力资源价值量化后的结果。
1.工资报酬设计
根据ABC等级管理法可以有效地计量出企业各个等级员工人力资源价值,将这种计量结果引入到企业薪酬设计中,在薪酬设计中反应人力资源的计量结果。
假设企业员工的等级为N,则有根据人力资源ABC等级价值信息,每个等级的人力资本价值为Vi,则有每个等级工资为Si。很显然,每个等级的工资薪酬应该满足:S1:S2:S3…Sn=V1:V2:V3…Vn
此式的含义为,既然我们承认人力资本价值计量测度,那么在薪酬设计中我们应该予以体现,在工资报酬的设计中,我们认为应该体现等级价值的信息。因此,不管工资报酬占工资薪酬比例为多少,至少,各个等级之间的工资比例应该符合人力资本价值的比例大小。
2.确定人力资本价值
在企业薪酬设计中,我们可以利用ABC管理法计量出企业各个等级员工的人力资源价值及其相应人力资本数值。我们可以采用本年度企业各个员工的等级人力资源价值以及各个员工上一年度的各个员工的等级人力资源价值,从而测算出各位员工具体应该授予的期权的人力资源价值数目。
假设员工S的上一年度的人力资源等级为M,人力资源价值为 ,本年度的人力资源等级为N,人力资源价值为 ,t表示某一年度,则有本年该员工所应该授予的人力资源价值为: 
讨论如下三种情形:
(1)当∆V>0,可能的情况是该员工晋级,因此今年高等级的人力资源价值大于去年低等级的人力资源价值;或者该员工没有晋级,但是由于企业发展迅速,利润大幅度攀升,今年的人力资源等级价值普遍显著高于去年人力资源等级价值。在该种情况下,应该关注该企业员工人力资本股权的分配。
(2)当∆V=0,可能的情况是该位员工没有晋级,并且企业没有大的发展,则考虑今年不授予该企业员工的人力资本股权价值。
(3)当∆V<0,可能的情形是该位员工降级,或者企业的发展陷入困境,为了反映出企业员工的薪酬激励与企业业绩息息相关,我们可以采取收回往年分配给企业员工的股票期权,从而达到奖惩的目的。
通过以上的分析,我们可以知道,该股权激励方案不仅考虑员工的自身努力程度,而且考虑了企业整体发展的因素。同时,该激励方案适合成长型企业,在企业快速发展时期,由于利润的大幅度攀升,其人力资源价值是不断增长的,这样就可以保证对于普通企业员工具有较大幅度的激励。
五、结论
在对人力资源价值计量过程中发现由于人力资源投入产出的效益不直接表现为实物的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加,只有当这些人力资源投入到生产中,才能间接看到他们为企业创造出了多少效益。单纯的人力资源投入,在任何时候都不能单独形成生产能力,企业的效益是其人力资源与物质资源综合作用的结果。这些因素就使得精确计量人力资源价值变得比较困难。
根据企业人力资源计量结果,企业业绩度量指标结合企业薪酬激励制度,将根据企业各员工人力资本相对值的大小设定企业每一个员工的激励价值。然后,根据每一个员工的激励价值具体测算企业每一个员工各项激励措施的数值大小与方式,充分调动企业员工的积极性,使员工的发展和企业整体发展息息相关。
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