经营管理者官方 国内统一刊号:CN 51-1071/F
国际标准刊号:ISSN 1003-6067
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经营管理者
《 经营管理者 》
级别:省级     分类:经济    周期:旬刊
主管单位:四川省经济和信息化委员会
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国内刊号:CN 51-1071/F
国际刊号:ISSN 1003-6067
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期刊信息
期刊名称:经营管理者
主      编:高燕
出版周期:旬刊
出版地区:四川省成都市
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社      址:四川省成都市通锦桥路93号
邮政编码:610031
范文-基于元分析的高管团队异质性与企业创新绩效关系研究-经营管理者

 基于元分析的高管团队异质性与企业创新绩效关系研究

张毅,赵文平,周达培
(西安电子科技大学 经济与管理学院 陕西西安 710071)
摘要: 采用定量文献综述中重要的统计学方法--元分析(Meta-analysis),对中国情境下高管团队异质性与企业创新绩效关系的32篇文献进行合并研究,共获得95个效应值,5860个独立样本。元分析结果表明:不同维度的高管团队异质性与企业创新绩效存在着显著相关关系,其中年龄异质性与创新绩效关系显著负相关,教育水平异质性和职业背景异质性与创新绩效关系显著正相关 ,而任期异质性与创新绩效不存在显著相关性。
关键词:元分析;异质性;高管团队;创新绩效
中图分类号:F270.7    文献标识码:A
1.引言
自Hambrick和Mason(1984)提出高层管理梯队理论(Upper echelons perspective)以来[1],国际上关于西方发达国家情景下的高管团队研究层出不穷,其中高管团队异质性与企业绩效关系一直是学术界研究的热点领域,并取得了丰富的研究成果。近年来,国内已有众多学者针对中国情景下企业高管团队异质性与企业绩效关系进行了实证研究,其中以高管团队异质性与企业的创新绩效最多,但是由于不同学者从不同行业进行定量研究,得到的结果差异比较大,至今没有一个统一的定论,使企业在实践中产生很大的困惑。
现有的高管团队异质性与企业绩效关系的综述性文献,都是采用传统的定性文献综述方法,很难提供一套科学的、可重复的文献综述框架。因此,文章拟采用定量文献综述元分析方法,试图对现有的各独立实证研究结果进行合并研究,以避免单个研究的片面性,对两者之间的关系进行更详细深入的剖析和归纳,以期得出中国情景下高管团队异质性与企业创新绩效之间更普适性的结论,为我国企业高管团队建设提供有力依据。
2.文献综述与研究假设
高层管理梯队理论认为对战略领导者的研究不应该局限于领导个人,而应该研究整个高层管理团队,同时应重点研究代表着高管团队认知水平和价值观的人口背景特征,如队员的年龄、性别、教育水平、组织中的任期长短和职业背景等[1]。高管团队异质是指团队成员间经验、认知观念和价值观的差异化,如年龄异质性、教育水平异质性、任期异质性和职业背景异质性等。依据高层管理梯队理论,高管团队成员的人口背景特征会影响企业战略选择。因此,高管团队异质性会对企业的创新绩效产生重要影响。
2.1年龄异质性与创新绩效
     高管团队年龄异质性会对企业产出产生重要影响,年龄异质性较大,代表成员间的成长环境、价值观和认知观念等有着很大的不同,面对企业复杂多变的外部环境,大多数团队不会因循守旧,而会更勇于创新。如陈忠卫和常极(2009)通过实证研究证实,高管团队的年龄异质性与集体创新能力显著正相关[2]。但是谢凤华等(2008)研究证实,高管团队的年龄异质性与企业的技术创新关系显著负相关[3]。本文认为年龄差异大的团队成员之间更容易发生认知、价值观的冲突,因此本文提出如下假设:
假设1:高管团队年龄异质性与企业创新绩效显著负相关
2.2教育水平异质性与创新绩效
      学术界关于教育水平异质性和企业创新绩效的主流看法目前是倾向于有显著正向关系。Simon等(1999)认为团队成员间教育水平差异化较大,成员之间便可以提供多元化的信息,进而促进了团队成员间的讨论,而适度的讨论有助于对问题有更深层次的理解,这些都对技术创新决策产生了积极的影响。我国学者谢凤华等(2008)也通过实证研究证实教育水平异质性与技术创新有显著正相关关系 [3]。然而,也有学者认为团队成员教育水平差异越大,团队对于创新的目标、步骤和力度的理解分歧越大,会对创新绩效产生负面影响。本文认为高管团队较大的教育水平异质性可以促进成员间适度的讨论,进而改善企业绩效。因此本文提出如下假设:
    假设2:高管团队教育水平异质性与企业创新绩效显著正相关
2.3任期异质性与创新绩效
      高管团队任期异质性是指队员在企业工作时间长短的差异化,异质性越大,队员间的相互磨合时间越少,越容易影响内部的沟通模式和交流的深入程度,进而影响企业创新绩效。然而,我国学者马富萍和郭晓川(2010)实证研究表明,高管团队任期异质性与技术创新有显著正相关关系[4]。本文认为任期异质性可以促使高管团队加大研发投入,因此本文提出如下假设:
      假设3:高管团队任期异质性与企业创新绩效显著正相关 
2.4职业背景异质性与创新绩效
职业背景能够反映管理者的任职偏好、信息处理和战略选择,因此高管团队的职业背景异质性可能会对企业创新绩效产生影响。张平(2007)通过实证研究也证实高管团队职业背景异质性会对企业绩效产生负向作用[5]。然而古家军和胡蓓(2008)实证研究结果表明,职业背景异质性会对企业技术创新绩效有积极的显著影响[6]。本文认为高管团队成员职业背景来源的多样化会对创新活动的重要性有着全面的认识,因此本文提出如下假设:
  假设4:高管团队职业背景异质性与创新绩效显著正相关
3.研究设计
3.1研究方法
本文采用元分析(Meta-Analysis)方法,用Pearson相关系数r作为效应值(effect sizes)的计量值,对研究假设进行检验。元分析是一种数据再分析法,是对同一研究对象的多项独立研究结果进行合并研究的方法,以得出对同一问题具有更普适性的结论。该方法的思想可追溯到1904年,Pearson分别计算了5个独立样本中伤寒接种和死亡率之间的相关系数,并求出均值。随后,心理学家Glass(1976)根据其思想进一步发展为“合并统计量”,并首次命名为元分析[7]。合并效应值的计算是通过每个效应值(ESi)乘以各自的权重(方差的倒数Wi),然后求总和后再除以权重之和,如公式 
3.2研究样本和数据
为了全面搜集有关高管团队异质性与创新绩效的研究文献,通过CNKI中国知网、龙源期刊网和万方国内学位论文等数据库进行中文文献检索,在关键词中分别输入“高管团队特征”、“高管团队异质性”、“TMT异质性”进行下载,共得到有关文献185篇。然后,按照以下标准进行文献筛选:①研究对象为中国企业的高管团队;②研究高管团队异质性与创新绩效的关系;③给出两者之间的Pearson相关系数r或者提供了相应的统计量(t值,F值等)可以转换出r的文献。根据以上标准,对185篇文献进行逐一检查,对符合筛选标准的文献进行编码,共得到32篇研究文献,其中被发表在期刊、会议论文的有19篇,硕博论文13篇。文章统一采用元分析专业软件CMA2.0进行数据再分析。
4.元分析结果及讨论
4.1同质性检验
表1分别报告了固定模型和随机模型下,高管团队异质性与企业创新绩效关系的主要元分析结果。
同质性检验是指检验纳入元分析的各研究文献之间是否具有相似性,若同质性检验未通过,说明纳入元分析的各样本差异较大,存在调节变量调节高管团队异质性与创新绩效的关系。同质性性检验采用Q值和I2值。从表1可知,假设1到假设4的Q统计量均显著( Q值远远大于K-1的个数),说明各效应值是异质的,未通过同质性检验。同时,文章还用I2的大小来检验各研究的效应值间异质程度,该数值用于描述各研究间由非抽样误差所引起的变异的百分比,如表1中假设1的I2值为75.536,表明75.536%的观察变异是由于效应值的真实差异造成的,只有24.464%的观察变异是由于随机误差导致的。因此,采用固定效应模型的元分析结果会存在偏差,元分析结果应该用随机效应模型来解释更为合理,同时说明高管团队异质性与企业创新绩效关系之间存在着调节变量。
 
表1元分析主要结果
假设 检验 K N r值 95%区间 Z值 P Q值 I2值 Fail N
假设1 固定效应 29 4582 -0.172 (-0.213,-0.125) -20.573 0.000 185.521*** 75.536 350
随机效应 29 4582 -0.168 (-0.183,-0.059) -8.452 0.027
假设2
固定效应 27 4088 0.227 (0.144,0.296 ) 36.753 0.000 190.087*** 84.320 285
随机效应 27 4088 0.185 (0.185,0.310) 9.220
0.001
假设3 固定效应 16 2957 0.201 (0.108,0.290) 23.249 0.000 202.438*** 88.460
188
 
随机效应 16 2957 0.145 (-0.118,0.125) 7.667 0.125
假设4 固定效应 23 3458 0.213 (0.151,0.268) 30.713 0.000
187.986*** 78.225 325
随机效应 23 3458 0.205 (0.287,0.449) 9.068 0.002
注:K为效应值个数,N为独立样本个数,r值为加权合并后的效应值,P为r值的显著性程度,Fail N为失效安全系数,***为Q值显著性程度
4.2结果具体分析
从表1元分析的主要结果来看,年龄异质性与创新绩效的随机效应合并值为-0.168,并且95%置信区间不包括0,P<0.05,说明高管团队年龄异质性与企业创新绩效存在显著的负相关关系,假设1得到验证;教育水平异质性与企业绩效的随机效应合并值为0.185,95%置信区间估计不包括0,P<0.05,说明我国高管团队教育水平异质性与创新绩效存在显著的正相关关系,假设2得到验证;任期异质性与创新绩效的随机效应合并值为0.145,但95%置信区间估计包含0值(-0.118,0.125),且不显著(P大于0.1),因此高管团队任期异质性与创新绩效不存在显著的正相关关系,假设3不成立;职业背景异质性与创新绩效的随机效应合并值为0.205,95%置信区间估计不包括0,P<0.05,说明二者之间存在显著的正相关关系,假设4得到验证。
4.3出版偏倚分析
出版偏倚是指那些在统计学意义上显著的文章,比那些无统计学意义的研究更容易发表。出版偏倚的存在会过分夸大某一方面研究结果的效应,从而可能使研究结果失真。文章采用漏斗图和失效安全系数两种方法检验元分析是否存在发表性偏倚。若不存在发表性偏倚,各效应值将靠近于漏斗图的顶部,并基本对称于纵轴,如果存在发表性偏倚,在漏斗图底部会出现不对称的效应值,不对称程度越明显,偏倚程度越大。本文四个假设各效应值落在漏斗底部的效应值较少,表明本文元分析存在出版偏倚的可能性较小(限于篇幅,作者未提供漏斗图)。同时,从表2可知,假设1中Fail N=350,即需要新增350个无统计学意义的研究,才能使元分析结果变得不显著,同样,假设2到假设4的失安全系数均较大,说明本研究结果不受出版偏倚的影响。
  
5.结论、局限与展望
5.1结论
通过对中国情景下高管团队异质性与企业创新绩效关系的元分析,结果证实了除任期异质性以外,高管团队年龄异质性、教育水平异质性和职业背景异质性均与企业创新绩效存在显著相关关系。其中,年龄异质性与创新绩效存在显著负相关关系,支持了团队冲突理论。因此,企业在组建高管团队时要特别注意队员之间年龄的差异,尽可能选择处在同一年龄段的队员,以减少因年龄的异质性对企业创新绩效的消极影响。而教育水平异质性和职业背景异质性与创新绩效分别存在显著正相关关系,支持了信息与决策理论,说明企业应注重高管团队教育水平的差异化和职业背景来源的多样化,以扩大异质性对创新绩效的积极影响。至此,文章得出了高管团队异质性与企业创新绩效关系的一般普遍适应性结论,从而为企业培养和组建高管团队成员提供有力的依据。
5.2局限与展望
   文章只搜集了中文文献,而对于外文文献未予考虑。尽管文章的结论证实了二者存在显著相关性,但仍可能存在一定的文献选择偏差,这也是元分析方法与生俱来的局限性。未来的研究,可以将以中国高管团队为研究对象的外文文献纳入元分析,尽最大限度降低选择偏差性,以提高元分析结果的质量。同时,依据此文章元分析的结论,未来可以搜集针对西方发达国家情景下二者之间关系的元分析结论,将高管团队异质性进行跨文化比较研究,以丰富和发展我国特色的团队管理理论。
参考文献:
[1] Hambrick D C, Mason P A. Upper echelons: This organization as a reflection of its top managers [J]. Academy of Management Review, 1984(9):207-224.
 [2] 陈忠卫,常极. 高管团队异质性、集体创新能力与公司绩效关系的实证研究[J]. 软科学, 2009(9):18-83.
[3] 谢凤华,姚先国,古家军. 高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的实证研究[J]. 科研管理, 2008(6):65-73.
 [4] 马富萍, 郭晓川. 高管团队异质性与技术创新绩效的关系研究:以高管团队行为整合为调节变量[J].科学学与科学技术管理,2010,31(012):186-191.
[5] 张平.高层管理团队与企业绩效关系研究[J].管理评论,2006(5): 54-61.
 [6] 古家军,胡蓓.TMT 知识结构、职业背景的异质性与企业技术创新绩效关系:基于产业集群内企业的实证研究 [J]. 研究与发展管理, 2008(2):28-33.
[7] 崔智敏, 宁泽逵. 定量化文献综述方法与元分析[J]. 统计与决策, 2010 (19): 166-168.
作者简介:张毅,男,1990年生,籍贯陕西渭南,在读研究生,研究方向是公司治理和团队管理;赵文平,男,1963年生,籍贯山西侯马,教授,研究方向是组织理论与创新、科研管理与先进制造模式下的企业管理等;周达培,女,1990年生,籍贯河北廊坊,在读研究生,研究方向是循环经济、绿色制造.